Cet article s’adresse aux directions des ressources humaines et de la communication qui préparent une consultation. Il part d’un employeur industriel qui recrute des profils rares, mais la méthode vaut pour d’autres secteurs.
Qu’appelle-t-on communication RH ?
Le terme recouvre quatre champs, que les entreprises traitent souvent séparément.
- La marque employeur : la promesse faite aux candidats, ses preuves et ses limites.
- Le recrutement : site carrière, pages métier, campagnes ciblées, salons, relations avec les écoles.
- La communication interne : magazine, lettre, vidéo, intranet, rituels, événements, livret d’accueil.
- La communication managériale : équiper les managers pour expliquer, relayer et tenir la même parole que la direction.
Ces quatre champs ne sont pas quatre métiers étanches. Ce sont les mêmes personnes à quatre moments : celui qui lit une page métier un soir, celui qui passe l’entretien, celui qui arrive un lundi, celui qui hésite à partir dix-huit mois plus tard. Une agence de communication RH utile se juge à sa capacité à garder le fil entre ces moments. Nous revenons sur ce point dans Marque employeur et communication interne : pourquoi les confier à la même agence.
Trois modèles d’agence
Sur ce marché, on rencontre trois familles. Aucune n’est mauvaise en soi : elles répondent à des besoins différents.
| Modèle | Ce qu’il fait bien | Ce qu’il faut vérifier |
|---|---|---|
| Spécialiste marque employeur | Promesse, site carrière, campagnes. Tourné vers les candidats. | Ce qui se passe après l’arrivée : l’agence connaît-elle l’intégration et la vie interne ? |
| Spécialiste communication interne | Magazine, intranet, événements, relais managériaux. Tourné vers les salariés. | Le lien avec ce que lit le candidat : la promesse interne est-elle la même que celle du site carrière ? |
| Agence qui traite les deux | Une promesse, un calendrier, une matière produite une fois et utilisée deux fois. | La profondeur : demandez des références sur chacun des deux côtés, pas seulement sur l’un. |
Beaucoup d’agences affichent aujourd’hui les deux compétences. Ce qui compte n’est pas l’affichage mais la mesure : l’agence sait-elle chiffrer la distance entre ce que disent les candidats et ce que disent vos salariés ? Si oui, elle tient vraiment les deux côtés.
Ce qu’une agence de communication RH ne fait pas
Mieux vaut le savoir avant de rédiger un brief.
- Elle ne présente pas de candidats. Ce métier est celui d’un cabinet de recrutement. Nous détaillons la différence dans Agence de communication RH ou cabinet de recrutement : qui fait quoi ?
- Elle ne remplace pas une plateforme d’engagement collaborateur. Elle peut aider à en choisir une, puis à la faire vivre, mais elle n’est pas son éditeur.
- Elle ne règle pas un problème qui n’est pas de communication. Politique salariale, classifications, dialogue social, management défaillant : une bonne agence le dit avant de produire quoi que ce soit.
À quoi ressemble une mission, étape par étape
Une mission bien construite suit cinq étapes, dans cet ordre.
- Mesurer l’écart. Ce que trouvent les candidats sur l’entreprise, ce que disent les salariés, la distance entre les deux.
- Traiter ce qui doit l’être avant de communiquer. Quand l’écart vient de la réalité et non du discours, on corrige d’abord la réalité.
- Formuler la promesse, avec ses preuves et ses limites, par famille de métiers.
- Produire. Site carrière, contenus, dispositif interne, outils, campagnes.
- Mesurer de nouveau. Qualification des candidatures, départs précoces, lecture interne, citations dans les moteurs génératifs.
Si une proposition saute les deux premières étapes et commence directement par « la création », méfiez-vous : elle vend de la production, pas un résultat.
Quels livrables attendre
Les livrables varient selon le champ, mais ils doivent être nommés dans la proposition.
| Champ | Livrables typiques |
|---|---|
| Marque employeur | Diagnostic d’écart, plateforme employeur (promesse, preuves, ce que vous ne promettez pas), territoire d’expression, déploiement sur les supports |
| Recrutement | Architecture et pages métier, plan de campagne, supports de salon, mesure du coût par candidature qualifiée |
| Communication interne | Plateforme éditoriale, magazine, lettre, vidéo, intranet, livret d’accueil, événements internes |
| Communication managériale | Kits managers, trames d’explication, accompagnement des moments de transformation |
Sept questions à poser avant de signer
1. Mesure-t-elle l’écart avant de produire ?
Produire des contenus avant de connaître la distance entre ce que les candidats lisent sur vous et ce que vos salariés en disent revient à amplifier un éventuel problème. Demandez comment l’agence mesure cet écart, sur quels échantillons, et si votre équipe pourra reproduire la mesure sans elle.
2. Qui travaille réellement sur votre dossier ?
Dans beaucoup de consultations, l’équipe qui présente n’est pas celle qui produit. Demandez que l’intervenant rencontré soit celui qui travaille, et demandez qui produit : l’agence elle-même ou un sous-traitant. Une agence qui fait produire le conseil ailleurs n’a pas la même maîtrise du résultat.
3. Travaille-t-elle avec de vraies images et de vrais salariés ?
La photographie achetée en banque d’images et le témoignage scénarisé sont les premiers signaux de défiance pour un candidat comme pour un salarié. Demandez comment l’agence produit les images de vos équipes, comment elle recueille la parole des salariés, et refusez qu’un témoignage soit rédigé à la place de la personne qui parle.
4. Quels dispositifs tiennent depuis plusieurs années ?
En communication interne, la régularité compte davantage que le coup d’éclat. Demandez des dispositifs qui durent : un magazine interne publié numéro après numéro, un intranet refondu après plusieurs années d’usage. Chez nous, le magazine interne de RTE est conçu et produit depuis 2022, onze éditions livrées. Un titre lancé et abandonné au bout de deux numéros est le contre-exemple.
5. Sait-elle travailler dans un secteur contraint ?
Défense, spatial, nucléaire, énergie : le témoignage collaborateur et l’image y sont encadrés. L’agence doit savoir rendre un métier désirable sans montrer ce qui ne peut pas l’être, travailler avec un circuit de validation et signer un accord de confidentialité avant un échange détaillé. Nous développons ce point dans Agence de communication RH pour l’industrie.
6. Écrit-elle ce qu’elle ne fera pas ?
Une proposition sérieuse précise son périmètre, son prix et ses exclusions. Demandez des forfaits à périmètre écrit et à prix ferme, sans reconduction tacite. L’agence qui écrit ce qu’elle ne fait pas avant de signer vous évite les mauvaises surprises après.
7. À qui appartiennent les livrables, et que reste-t-il après ?
Les livrables, les contenus, les images et les sources doivent vous appartenir. Demandez aussi ce qui reste quand la mission s’arrête : une méthode que vos équipes savent reprendre, des protocoles de mesure reproductibles, des correspondants internes formés à produire eux-mêmes.
Comment rédiger le brief
Une page suffit, en quatre rubriques.
- La situation. Quels postes ne parvenez-vous pas à pourvoir, et depuis combien de temps ? Combien de vos recrues partent avant deux ans, et savez-vous pourquoi ?
- Les cibles. Quels métiers, quels bassins d’emploi, quelles populations, y compris celles qui n’ont pas de poste de travail.
- Les contraintes. Confidentialité, validation par le service juridique ou la sûreté, calendrier de recrutement.
- Le pilotage. Qui, chez vous, porte le sujet : les ressources humaines, la communication, ou personne ? Une agence travaille mieux avec un binôme désigné, un interlocuteur de chaque côté, présents aux mêmes réunions.
Ne sautez pas la quatrième rubrique. Un dispositif porté par un seul des deux services ne passe pas la deuxième année : il perd soit sa matière, soit ses relais.
Par où commencer
Le plus simple est de commencer par une mesure plutôt que par un engagement annuel. Chez Ocom Talents, trois points d’entrée sont à prix fixe : le diagnostic d’écart employeur, l’atelier des 100 premiers jours et le reportage métiers. Le détail figure sur la page Nos offres, et notre démarche sur la page Méthode.
Questions fréquentes
Une agence de communication RH remplace-t-elle notre cabinet de recrutement ?
Non. Un cabinet trouve et présente des candidats. Une agence de communication RH fait en sorte que ces candidats vous connaissent et vous choisissent avant d’être approchés, puis qu’ils restent une fois arrivés. Les deux se complètent.
Faut-il une agence spécialisée dans notre secteur ?
Pas forcément du même secteur, mais qui en connaisse les contraintes. Si vos équipes travaillent sous confidentialité, la compétence à rechercher est la maîtrise du cadre : ce qui peut être dit, qui valide, et comment rendre un métier désirable sans en montrer les détails sensibles.
Qui doit piloter, les ressources humaines ou la communication ?
Les deux, de préférence ensemble. Un seul des deux services ne suffit pas à tenir un dispositif sur la durée.
Combien de temps avant de voir un effet ?
Cela dépend de la mission. Un diagnostic d’écart se réalise en vingt jours ouvrés, une plateforme de marque employeur en six à dix semaines. Les contenus publiés en continu, eux, produisent leurs effets sur plusieurs mois.
Vous préparez une consultation ? Décrivez votre situation en quelques lignes : nous répondons sous deux jours ouvrés.